Faltas de asistencia y puntualidad
Ausencias o llegadas tarde repetidas e injustificadas. La empresa debe probar que fueron reiteradas y que no mediaba justificación válida.
Recibir una carta de despido disciplinario no significa que la empresa tenga razón. La mayoría pueden ser impugnados. Tienes 20 días hábiles para actuar. Empieza por una orientación inicial sin compromiso.
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El despido disciplinario es la forma más drástica de extinción del contrato de trabajo. La empresa decide ponerle fin de manera unilateral alegando un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador. A diferencia del despido objetivo —que se basa en causas económicas o productivas— en el disciplinario la empresa acusa al empleado de haber hecho algo mal.
La regulación está en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), que establece un listado tasado de causas. El empresario no puede inventarse causas: solo puede despedirte disciplinariamente por los motivos que recoge ese artículo.
"El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."— Art. 54.1 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) · BOE
Que la empresa te llame "despido disciplinario" no significa que sea legal ni procedente. Muchos despidos disciplinarios son impugnados con éxito porque la empresa no puede probar los hechos, no siguió el procedimiento correcto o la causa no alcanza la gravedad exigida por la ley.
Solo estas causas permiten al empresario despedirte por la vía disciplinaria. Si los hechos no encajan en alguna de ellas, o no tienen la gravedad suficiente, el despido puede ser declarado improcedente o nulo. Fuente: art. 54 RDL 2/2015.
Ausencias o llegadas tarde repetidas e injustificadas. La empresa debe probar que fueron reiteradas y que no mediaba justificación válida.
Negativa a cumplir órdenes legítimas del empleador. Requiere que la orden sea razonable, legal y que la negativa sea grave y manifiesta.
Insultos, agresiones o amenazas al empresario, directivos, compañeros o sus familiares. Incluso una sola conducta puede ser suficiente si es grave.
Abuso de confianza, fraude, robo, revelación de secretos empresariales o conductas desleales. Es la causa más amplia y frecuentemente alegada.
Bajada continuada y voluntaria del rendimiento laboral, sin causa justificada. La empresa debe demostrar el contraste con el rendimiento habitual.
Solo es causa válida si repercute negativamente en el trabajo. Una conducta aislada o sin incidencia laboral generalmente no alcanza el umbral exigido.
Acoso por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual al empresario o a compañeros de trabajo.
La carta de despido no es un mero trámite burocrático. Es el documento jurídico que delimita el objeto del proceso. Los tribunales son estrictos: si la carta no cumple los requisitos del art. 55 ET, el despido puede ser declarado improcedente con independencia de lo que hiciera el trabajador.
No basta con decir "incumplimiento de obligaciones". La carta debe especificar qué hechos, cuándo ocurrieron y por qué constituyen causa de despido. La vaguedad favorece al trabajador.
La carta debe indicar con claridad desde qué día se extingue el contrato. Esta fecha es el punto de partida del plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar.
La carta debe estar suscrita por quien tenga poderes de representación de la empresa. Una notificación verbal o por WhatsApp sin respaldo escrito puede crear graves problemas probatorios para el empleador.
Si el trabajador es delegado sindical, miembro del comité de empresa o representante de los trabajadores, la empresa debe abrir previamente un expediente contradictorio. Su omisión convierte el despido en improcedente.
Si el trabajador está afiliado a un sindicato conocido por la empresa, debe darse audiencia previa al delegado sindical antes de entregar la carta. Regulado en el art. 55.1 ET y la LOLS.
⚠️ Importante: El empresario no puede alegar en juicio hechos distintos a los que recoge la carta de despido. Si la carta es genérica o imprecisa, el abogado puede aprovechar esa deficiencia para conseguir la declaración de improcedencia aunque el trabajador hubiera incumplido alguna obligación.
Cuando impugnas un despido disciplinario, el Juzgado de lo Social puede dictar una de estas tres calificaciones. Cada una tiene consecuencias muy diferentes. El objetivo de la defensa es conseguir la improcedencia o, si hay vulneración de derechos fundamentales, la nulidad.
El plazo de impugnación es de caducidad, no de prescripción. Eso significa que, una vez agotado, no hay modo de recuperarlo. Conoce la secuencia temporal completa para no perder ningún derecho. Fuente: Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
Es el día que indica la carta de despido como último día de trabajo. Desde aquí empieza el cómputo de los 20 días hábiles.
Análisis de la carta, detección de defectos formales, valoración de la solidez de las causas alegadas y estrategia de defensa.
Este es el plazo máximo. La papeleta se presenta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Su presentación interrumpe el plazo de caducidad y es requisito previo e imprescindible para acceder al juicio. Fuente: art. 59.3 ET y art. 65 LRJS.
Se celebra en unos 15 días. Si hay acuerdo, el proceso termina. Si no hay acuerdo (lo más frecuente), se abre el plazo para presentar la demanda judicial.
Tras el acto de conciliación sin acuerdo, el abogado presenta la demanda. El juicio oral suele celebrarse entre 3 y 6 meses después, dependiendo de la carga del juzgado.
El juez dicta sentencia. Si es improcedente, la empresa tiene 5 días para optar entre readmisión e indemnización. Si es nula, la readmisión es inmediata y obligatoria.
El proceso de impugnación tiene fases bien definidas. Cada una requiere documentación específica y decisiones estratégicas que influirán en el resultado final. La asistencia letrada desde el primer momento aumenta significativamente las probabilidades de éxito.
Conserva el original de la carta, contratos, nóminas, correos relevantes y cualquier documento que pueda acreditar tu versión de los hechos.
Analiza si la carta tiene defectos formales, si los hechos son reales o exagerados, y qué pruebas pueden rebatirse. El diagnóstico inicial es clave.
Antes del día 20 hábil. Este acto es imprescindible e interrumpe el plazo de caducidad. Tu abogado redacta y presenta el escrito ante el SMAC.
Muchos casos se resuelven aquí con acuerdo económico. Si el acuerdo es bueno, puede ser más ventajoso que el litigio. Tu abogado evalúa la oferta.
Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social con los hechos, la prueba documental y la petición de calificación.
El juicio suele durar pocas horas. El juez evalúa toda la prueba y dicta sentencia. En caso de improcedencia, ejecuta la condena o acuerda indemnización.
Dos de las preguntas más frecuentes que recibimos son: ¿cobro el paro? y ¿tengo derecho a indemnización? Las respuestas dependen de cómo haya calificado el juez el despido. Aquí te lo explicamos con claridad.
Muchos trabajadores no saben qué tipo de despido han sufrido. El tipo afecta directamente a la indemnización, el procedimiento y la estrategia de defensa. Aquí la comparativa:
| Característica | Despido Disciplinario | Despido Objetivo |
|---|---|---|
| Base legal | Art. 54 ET · incumplimiento del trabajador | Art. 52 ET · causas económicas, técnicas, organizativas |
| Preaviso | No requerido | 15 días (o indemnización sustitutoria) |
| Indemnización si es procedente | Sin indemnización | 20 días/año · máx. 12 meses |
| Indemnización si es improcedente | 33 días/año · máx. 24 meses | 33 días/año · máx. 24 meses |
| Prestación por desempleo | Sí (si se cumple período cotizado) | Sí (si se cumple período cotizado) |
| Posibilidad de nulidad | Sí (derechos fundamentales) | Sí (derechos fundamentales) |
| Plazo impugnación | 20 días hábiles (caducidad) | 20 días hábiles (caducidad) |
Fuentes: Estatuto de los Trabajadores (BOE) · Ministerio de Trabajo · EUR-Lex
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Me despidieron alegando bajo rendimiento. El abogado detectó que la carta no especificaba fechas ni hechos concretos. El juzgado declaró el despido improcedente y la empresa tuvo que pagarme 18 meses de indemnización.
Recibí la carta un viernes y el lunes ya tenía cita con el despacho. La gestión fue completamente online. En la conciliación llegamos a un acuerdo económico muy favorable sin necesidad de ir a juicio.
Llevaba 9 años en la empresa cuando me despidieron estando de baja médica. El despacho consiguió que el juez declarara el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales. La empresa tuvo que readmitirme y pagarme todos los salarios pendientes.
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