Despedir a un trabajador es una de las decisiones legales más delicadas que puede tomar una empresa. Un error en la causa, en la carta de despido o en los plazos puede convertir un despido justificado en improcedente o incluso en nulo. Asesoramos a empresas y autónomos para gestionar despidos correctamente, reducir riesgos legales y minimizar el impacto económico y judicial.
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No todos los despidos son iguales ni tienen las mismas consecuencias económicas. El tipo de despido determina los requisitos formales que debe cumplir la empresa, la indemnización que corresponde al trabajador y el riesgo de que el despido sea declarado improcedente o nulo. Elegir la vía correcta y ejecutarla bien es lo que diferencia un despido limpio de una demanda laboral.
Por incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada del rendimiento, acoso o embriaguez habitual. Requiere carta detallada con los hechos concretos. No genera indemnización si es declarado procedente.
0 días de indemnización si es procedentePor causas económicas (pérdidas o reducción de ingresos), técnicas, organizativas o de producción. También por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación del trabajador. Requiere preaviso de 15 días y acreditación de la causa. Genera indemnización de 20 días por año trabajado.
20 días/año · Máx. 12 mensualidadesCuando el número de trabajadores afectados supera los umbrales legales según el tamaño de la empresa. Requiere periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. Indemnización mínima de 20 días por año trabajado.
20 días/año mínimo · Con periodo de consultasDiferencias clave entre los principales tipos de despido desde la perspectiva de la empresa empleadora:
| Tipo de despido | Causa necesaria | Preaviso | Indemnización | Riesgo empresa |
|---|---|---|---|---|
| Disciplinario procedente | Incumplimiento grave documentado | No | 0 días | Bajo si está bien documentado |
| Disciplinario improcedente | Causa insuficiente o defecto formal | — | 33 días/año (máx. 24 meses) | Alto · Demanda laboral frecuente |
| Objetivo individual | Causas económicas/organizativas | 15 días | 20 días/año (máx. 12 meses) | Medio · Causa acreditable |
| Despido nulo | Vulnera derechos fundamentales | — | Readmisión obligatoria + salarios | Muy alto · Situación más grave |
| Despido colectivo (ERE) | Causas económicas colectivas | Periodo consultas | 20 días/año mínimo | Medio · Proceso regulado |
Los tipos de despido y sus requisitos están regulados en los artículos 49 a 57 del Estatuto de los Trabajadores (BOE) . Las indemnizaciones indicadas son las mínimas legales; el convenio colectivo aplicable a cada sector puede establecer condiciones más favorables para el trabajador que la empresa debe respetar. Consultar siempre el convenio antes de actuar.
Un despido puede estar perfectamente motivado en la realidad —el trabajador acumula faltas, el rendimiento es deficiente, la situación económica no da más— y aun así ser declarado improcedente o nulo por un defecto formal o procedimental. Los tribunales no valoran solo la causa: valoran también cómo se ejecutó el despido. Estos son los errores más frecuentes que cometen las empresas.
Describir los hechos de forma genérica ("incumplimiento de obligaciones laborales") sin concretar fechas, conductas y circunstancias específicas convierte una causa real en un motivo insuficiente ante el juez.
Las faltas de asistencia, los incumplimientos y la disminución del rendimiento deben estar documentados antes del despido: advertencias escritas, partes de incidencia, comunicaciones firmadas. Sin documentación previa, la causa se debilita gravemente en juicio.
Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento. Alegar faltas prescritas invalida el despido aunque los hechos sean reales.
Determinados convenios colectivos exigen la instrucción de un expediente disciplinario previo al despido, especialmente para cargos de confianza o representantes de los trabajadores. Saltarse este trámite anula el despido.
Un finiquito mal calculado, que no incluya vacaciones no disfrutadas o partes proporcionales de pagas extraordinarias, puede derivar en una reclamación adicional del trabajador ante el juzgado de lo social.
Despedir a una trabajadora embarazada, a un empleado en reducción de jornada por cuidado de hijos o a un representante sindical sin seguir el procedimiento específico puede declararse nulo, con obligación de readmisión inmediata.
Despedir a un trabajador protegido sin seguir el procedimiento específico puede resultar en despido nulo, que obliga a la readmisión inmediata y al pago de todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. Es la consecuencia más costosa para la empresa.
Esta página está orientada exclusivamente a empresas, autónomos con trabajadores a cargo y pymes que necesitan gestionar el despido de un empleado correctamente. El objetivo es proteger los intereses del empleador: elegir la vía adecuada, redactar correctamente la carta, documentar la causa y minimizar el riesgo de demanda y condena judicial.
Evaluamos si la causa es suficiente, si está documentada y si resiste un juicio. Un despido que no puede sostenerse en un juzgado es más caro que esperar a tener la causa bien construida.
La carta de despido es el documento que defenderás en juicio. Debe contener los hechos concretos, fechas, calificación jurídica y efectos. Un defecto formal convierte lo procedente en improcedente.
Calculamos todos los conceptos: días trabajados, vacaciones no disfrutadas, partes proporcionales de pagas y la indemnización según tipo de despido y convenio aplicable. Sin errores que generen reclamaciones adicionales.
"La amplia experiencia empresarial acumulada durante más de 25 años nos permite entender que un despido mal gestionado no solo cuesta dinero: genera tensión en el equipo, daña el clima laboral y distrae a la dirección. El objetivo es resolver la situación de la forma más limpia, rápida y económica posible para la empresa."
Cuatro pasos desde que nos contactas hasta que el despido está ejecutado correctamente, con toda la documentación en regla y el riesgo legal minimizado.
Revisamos los hechos, la documentación disponible y la situación personal del trabajador (posible protección especial, antigüedad, convenio aplicable). Determinamos qué tipo de despido corresponde y evaluamos el riesgo de improcedencia o nulidad antes de actuar.
🔍 Antes de redactar nadaVerificamos que las faltas o causas estén documentadas correctamente, que no hayan prescrito y que se han seguido los procedimientos previos necesarios (advertencias, expediente disciplinario si exige el convenio, comunicación a representantes sindicales si aplica).
📁 Documentación que protege a la empresaRedactamos la carta incluyendo los hechos concretos, las fechas, la calificación jurídica y la fecha de efectos. La carta es el documento que deberás defender si el trabajador demanda. Un defecto formal puede convertir el despido en improcedente aunque la causa sea real.
📋 Carta que resiste el juicioCalculamos todos los conceptos del finiquito (días trabajados, vacaciones, partes proporcionales) y la indemnización según tipo de despido y convenio. Si el trabajador interpone demanda, te representamos en el acto de conciliación y en el juicio si es necesario.
💶 Sin errores en los importesEl finiquito es el documento que acredita la extinción de la relación laboral y la liquidación de todos los conceptos pendientes. Un finiquito mal calculado que no incluya todos los conceptos puede dar lugar a una reclamación adicional del trabajador ante el juzgado de lo social, incluso cuando el despido en sí era correcto.
La parte proporcional del salario correspondiente a los días trabajados desde el inicio del período de pago hasta la fecha del despido.
Los días de vacaciones generados y no disfrutados hasta la fecha del despido, calculados en proporción al tiempo trabajado en el año natural.
La parte proporcional de las pagas extraordinarias (junio y diciembre habitualmente) devengada desde la última paga hasta la fecha del despido.
El importe correspondiente según el tipo de despido: 0 días (disciplinario procedente), 20 días/año (objetivo), 33 días/año (improcedente), según la antigüedad y el salario regulador.
El convenio colectivo puede establecer conceptos adicionales: plus de transporte, plus de antigüedad, dietas pendientes u otros complementos salariales que deben liquidarse en el finiquito.
Las indemnizaciones por despido improcedente que superen la cuantía legal exenta están sujetas a retención de IRPF. Las indemnizaciones por despido procedente (20 o 33 días) están generalmente exentas hasta el límite legal.
| Tipo de despido | Indemnización | Tope máximo | Exención IRPF |
|---|---|---|---|
| Disciplinario procedente | 0 días | — | N/A |
| Objetivo individual | 20 días/año | 12 mensualidades | Sí (exenta) |
| Improcedente | 33 días/año | 24 mensualidades | Sí (exenta) |
| Colectivo (ERE) | 20 días/año mínimo | 12 mensualidades mínimo | Sí (exenta) |
| Nulo | Readmisión + salarios | Todos los salarios no percibidos | Sujeto a IRPF |
Una vez extinguida la relación laboral, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo ante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) . La empresa debe entregar al trabajador el certificado de empresa en el plazo legal para que pueda tramitar dicha prestación. El incumplimiento de esta obligación puede generar responsabilidad para la empresa frente al trabajador y ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social .
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Ver servicioSi eres el trabajador despedido y quieres saber si fue improcedente y qué puedes reclamar, esta sección está orientada a defender los derechos del empleado.
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Cuéntanos la situación del trabajador y la causa que motiva el despido. Analizamos el caso, te indicamos la vía correcta y redactamos la documentación para que la empresa quede protegida.
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